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2 Junio, 2014 Herramientas, Maneki Neko, Tendencias digitales

Holacracia, adiós al status quo

 

No, no es ni es un saludo ni una ideología política. La palabra deriva deriva del griego “holos”: un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor.

 

La holacracia es una metodología radical de organización empresarial caracterizada por principios como la ausencia de cargos, directivos o jerarquías. Las compañías abandonan el funcionamiento mediante el principio de autoridad y jerarquización que ya conocemos y entran en una dinámica de gestión circular orgánica mucho más adaptada a los tiempos actuales, en los que la flexibilidad, la agilidad y la innovación descentralizada definen el éxito de las compañías. 

 

Sin cargos ni jefes…¡Toma ya!

 

Y, ¿Cómo es posible el funcionamiento de una organización así?

Todo esto se da gracias a un nuevo software para la organización: principios básicos, nuevo tipo de reuniones, organización en círculos semi-autónomos, etc.

Una vez más, la tecnología juega un papel esencial: permite visualizar cómo los círculos, las tareas y las personas se conectan entre sí, para identificar qué está haciendo cada uno y qué tareas necesitan atención.

Podríamos decir que se trata de pasar progresivamente del modo “previsión y control” al modo “experimentar y adaptar”,  para finalmente llegar a un verdadero “sentir y contestar”, que le da vida al grupo, y así  la organización pasa a ser organismo.

 

La holacracia se basa en 6 principios

1- Cada trabajador es la “máxima autonomía”

2- Comunicación: Toda la información sobre la empresa o los proyectos en los que se trabaja debe comunicarse explícitamente a todos los profesionales. Esto permite obtener visiones y propuestas de todos, incluso de quienes en un primer momento no trabajan en ese proyecto.

3- Si un proyecto requiere más trabajo, se incorporan más personas. El centro de atención está en el trabajo, en conseguir resultados y no perder el tiempo.

4- Corresponsabilidad en la toma de decisiones.

5- Resolución sistemática e inmediata de los conflictos que puedan darse entre los diferentes miembros del equipo.

6- Eliminación de cualquier factor ajeno que pueda suponer una preocupación a los trabajadores.

 

¿Cuál es la estructura de una empresa sin jefes?

 

La toma de decisiones y la autoridad queda distribuida a través de una holarquía fractal de sistemas autoorganizados. La organización pierde la cúspide de la pirámide y se convierte en horizontal; cada persona es su propio líder y puede aportar su visión o crear un proyecto. Se trabaja en círculos aunque hay personas que funcionan como eslabones entre cada uno de ellos para conseguir alinear ideas y lograr la consecución de los objetivos. Las nuevas tecnologías juegan aquí un papel decisivo puesto que permiten una mayor conexión y coordinación entre los diferentes equipos.

 

Sin embargo, resalta Steve Denning, estos círculos están auto-organizados, no auto-dirigidos:

Cada círculo más alto dice a sus círculos inferiores cuál es su objetivo y lo que esperan de ellos. Pueden hacer lo que quieran respecto los círculos inferiores sobre la marcha: cambiarlos, proveerles de personal nuevo, o suprimir a alguien – si algo no funciona según las expectativas del círculo más alto- con tal de llegar de la mejor manera posible al objetivo común.

En resumen, la holacracia dota las empresas de agilidad, eficiencia y responsabilidad. Todos saben qué tienen que hacer pero están abiertos a constantes cambios con la intención de ofrecer siempre lo mejor para conseguir el resultado más óptimo. La finalidad es crear un ambiente distendido de trabajo, en el que todos se sientan partícipes y estén altamente motivados.

Un ejemplo de empresa que ya lo ha puesto en marcha es Zappos, la compañía de zapatos y complementos de moda está actualmente transformándose en una holacracia. Esta empresa tiene a día de hoy más de 1.500 profesionales se autoorganizarán y trabajarán sin jefes.

Lo que está claro es que las organizaciones empresariales apoyadas en estructuras fuertemente departamentalizadas (que son la mayoría), no llevan bien la adaptación al entorno y situación actual, y que es preciso innovar en este sentido. De hecho, muchos ven en la declaración de Zappos una puesta de largo de la holacracia. Sin duda, va a haber bastantes ojos puestos en ella, pues habrá que ver como evoluciona este sistema a lo largo del año.

Para acabar, cabe destacar que la holacracia requiere más disciplina, no menos. Aunque la autoridad distribuida permita más participación, el mejoramiento contínuo es uno de los ingredientes claves, y por tanto cada cambio debe ser para bien.

Os dejamos la siguiente infografía que sintetiza todo lo explicado en este post 😉

   

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